La mayoría de las veces que hablo de mi trabajo la gente queda sorprendida cuando digo que llevo 5 años en la misma empresa. La verdad que no me sorprende su reacción, seguramente si pensáis en vuestro círculo de amigos y familiares que tengan un rango de edad entre los 25 y los 30 seguramente solo os vengan a la mente un par de personas tengan una trayectoria mayor de 3 años en su compañía. Y no, no es porque sean más listos, ni más validos que las otras personas, ni porque a los otros les hayan despedido.

Creo que es un hecho que hay un problema muy grande de fuga de talento joven en las organizaciones. Escuchamos lo de siempre, los millennial son la generación del desgaste, del consumo de experiencias, o entre líneas "somos la generación que se cansa rápido de todo, que nuestras ansias de probar nuevas experiencias nos impiden estar en una relación estable con nuestro trabajo".

Ahora bien, ¿de verdad lo creéis? salgamos al balcón y miremos desde afuera ¿Dónde está el problema? ¿Dónde está la causa de fuga de talento de las corporaciones que tan gravemente está afectando a todo tipo de compañías?.

Pensareis que no está grave, total, como se suele decir "Todos somos remplazables", pero que todos lo seamos no significa que sea lo correcto y mucho menos lo mejor.

Que se vaya talento, no es solo un coste de oportunidad, no es solo lo que hemos invertido en la captación de la persona, en entenderla, conocerla, gestionar su onboarding en la compañía, ni la formación que le hemos dado durante su ciclo de vida con nosotros, si no que también es el potencial talento que perdemos, los proyectos parados o avanzando a un ritmo más lento del que solían, el tiempo de búsqueda de una persona con un perfil similar y lo que más me preocupa el crecimiento estacando de la compañía.

Una empresa no puede crecer si el talento no crece con ella, y no me refiero solamente a planes de formación. Es un hecho que tiene peso y está muy valorado en el proceso de atracción y captación de las empresas, según el estudio realizado por Up Spain, el 38,5 % de los encuestados si eligió la formación como variable clave a la hora de decantarse por un puesto de trabajo, pero justo la clave está en el verbo, decantarse por un puesto de trabajo, no es elegir quedarse.

Llevamos meses reiterando que el modelo híbrido, emocional y flexible viene para quedarse. Este salto a la gestión del talento emocional, que realmente comenzó una década atrás, se ha acelerado con la pandemia. El capital humano quiere experiencias y emociones, quiere sentir que forma parte de la compañía, que aporta valor a la empresa.

El talento quiere que las tareas que desempeña sean acordes a sus capacidades y sus estudios, quieren nuevos retos, y no solamente afrontarlos, si no también proponerlos. Es aquí donde la compañía tiene que centrar sus esfuerzos en escucharlos, en hacerles saber cómo contribuyen a generar valor a la compañía y crear una comunidad en la empresa.

Para ello las empresas deben implantar canales de escucha activa horizontales, que permita tener una comunicación directa entre el personal con la compañía, donde puedan volcar todas sus propuestas, sugerencias e ideas.

El talento siempre será proactivo, siempre que se demuestre que sí se está realizando la escucha. Tal y como especifican en el diccionario de la Real Academia Española (RAE), escuchar significa "prestar atención a lo que se oye". Las empresas deben actuar sobre esas variables que están oyendo y ejecutar las acciones necesarias para que la vinculación con empleado sea cada vez mayor.

El talento joven, tiene una probabilidad de fuga natural muy alta, pero se puede frenar su probabilidad real con una fuerte vinculación emocional.

Demostrar al talento el reconocimiento, dejarles libertad para crear, proponer, establecer planes de conciliación familiar y personal, donde el empleado pueda crecer en su vida personal, a medida que lo hace con la compañía, todo esto, que suena tan idílico, hoy en día está al alcance todas las corporaciones.

No solo aumentará la satisfacción de los trabajadores, si no la valoración de todas las variables que la componen: el entorno de trabajo, su satisfacción en el puesto, la conciliación con la vida personal y la comunicación con la compañía incrementarán, aumentando la recomendación de los empleados y por tanto el número de abanderados con la marca, reduciendo la fuga de talento de las empresas.

Analizar los niveles de vinculación y relación del talento humano con la compañía integrando la información de todas las variables y los principales KPIs que tienen un impacto directo en su desarrollo en la empresa, permitirá a las empresas entender su situación con los empleados, detectando el personal con capacidad de promoción, impulsando acciones de freno sobre el personal estratégico y distinguiendo situaciones problemáticas antes que ocurran, anteponiéndose a éstas, creando planes de actuación.

La fuga del talento es un problema, pero saberlo, conocer lo que provoca en la organización y no activar las palancas necesarias para frenarlo lo es más.

No se puede decir que se conoce la vinculación del empleado, exclusivamente implando un canal de escucha activa o realizando un NPS. Para entender el talento primero hay que tener claro que se necesita una visión completa y construirla a lo largo del todo el periodo de vida del empleado en la empresa, desde el momento de atracción y captación de este.

Los cambios en las necesidades del talento son una realidad y está en la mano de las organizaciones escucharlo, entenderlo y gestionarlo, para que cuando la próxima vez que penséis cuanto tiempo llevan vuestro círculo de amigos y familiares trabajando en una misma empresa no os sorprenda la respuesta.

Autora:

Almudena Morales Ramírez,

Responsable de 360 Business Vision Map

Costumer & Human Talent Analytcs

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